Een HR-directeur die in een persbericht wordt geciteerd over een reorganisatie, spreekt tegelijkertijd vier groepen aan die elkaars tegenpolen zijn: medewerkers die vrezen voor hun baan, vakbonden die elke formulering juridisch wegen, journalisten die op zoek zijn naar de harde kern van het nieuws, en aandeelhouders die willen horen dat de kosten beheersbaar zijn. Eén citaat moet al die belangen dienen, en dat lukt vrijwel nooit zonder schade. De HR-directeur is in persberichten zelden de architect van de boodschap, maar wel degene die persoonlijk wordt afgerekend op de toon ervan.
Bij een reorganisatiepersbericht staat voor de HR-directeur niet alleen de reputatie van het bedrijf op het spel, maar ook het vertrouwen van de werkvloer in hemzelf als persoon. Medewerkers lezen het persbericht voordat ze de interne mail hebben ontvangen, vakbonden knippen citaten los uit de context voor in onderhandelingen, en een journalist die voelt dat de menselijke kant ontbreekt, schrijft dat er ook bij.
Een persbericht is geen gesprek en biedt geen herstelkans. Wat er staat, staat er. Journalisten citeren letterlijk, zoekmachines indexeren het binnen uren en de tekst circuleert wekenlang in appgroepen van medewerkers. Anders dan bij een interview of een interne presentatie is er geen toon, geen gezichtsuitdrukking en geen mogelijkheid om een ongelukkige formulering op de plek zelf recht te zetten.
Te veel juridisch jargon gebruiken waardoor de menselijke kant verdwijnt en je koud overkomt op medewerkers
In een persbericht over ontslag wordt een zin als 'wij komen onze verplichtingen na conform de geldende wet- en regelgeving' door medewerkers niet gelezen als juridische zekerheid, maar als het bewijs dat het bedrijf hen als een kostenpost ziet, niet als mensen.
Geen duidelijke tijdlijn geven over de reorganisatie, waardoor speculaties ontstaan en onzekerheid toeneemt
Als het persbericht alleen zegt dat er 'de komende periode' duidelijkheid komt, vullen medewerkers dat zelf in, vaak met het slechtst denkbare scenario, en die speculaties zijn tegen de tijd dat de echte tijdlijn bekend is al niet meer te stoppen.
Voorbijgaan aan de emotionele impact op medewerkers door alleen cijfers en bedrijfsbelangen te noemen
Een citaat van de HR-directeur dat begint met 'deze stap is noodzakelijk voor de continuïteit van de organisatie' zonder erkenning van wat dit voor individuen betekent, wordt door journalisten vrijwel zeker gebruikt als illustratie van een koud en berekend bedrijf.
Gebruik een persoonlijke openingszin die empathie toont, gevolgd door heldere feiten over timing en proces
Schrijf het citaat van de HR-directeur zo dat de eerste zin een mens beschrijft, niet een proces: niet 'wij doorlopen een zorgvuldig traject' maar 'ik besef dat dit voor veel collega's een moeilijke dag is', gevolgd door wat er precies wanneer gebeurt.
Geef concrete informatie over begeleiding en ondersteuning die getroffen medewerkers krijgen
Benoem in het persbericht concreet wat medewerkers krijgen, een outplacementbureau, een sociaal plan, een meldpunt, zodat journalisten en medewerkers niet hoeven te raden of die ondersteuning er wel is.
Sluit af met contactgegevens en een uitnodiging voor vragen, zodat je betrokkenheid en bereikbaarheid benadrukt
Zet in het persbericht een naam en een direct e-mailadres van de HR-directeur zelf, niet van de afdeling communicatie, want dat is het enige wat aantoont dat de betrokkenheid die in de tekst wordt geclaimd ook echt gemeend is.
Het meest onderschatte PROOF-element in een persbericht voor HR-directeuren is P, het persoonlijke. De neiging om achter 'wij als organisatie' te schuilen voelt juridisch veiliger, maar maakt de boodschap ongeloofwaardig op precies het moment dat medewerkers en journalisten willen weten wie hier verantwoordelijkheid neemt.
Upload een fragment van je mediaoptreden en krijg binnen minuten een persoonlijke mediascore met concrete feedback.
Probeer PROOF gratisGeen creditcard nodig · Direct aan de slag