Een pitch-presentatie over een reorganisatie of ontslagronde is voor een HR-directeur het meest politiek geladen format dat er bestaat. Je staat tegelijkertijd voor het bestuur dat beslissingen wil, de OR die rechten bewaakt en vakbonden die hun achterban moeten kunnen uitleggen wat er gaat gebeuren. Eén verkeerd gekozen zin in je openingsdiaatje kan de verhoudingen voor maanden beschadigen. Dat maakt dit format niet alleen een communicatieklus maar ook een bestuurlijk risico.
Als HR-directeur pitch je zelden over abstracte thema's. Je presenteert over mensen: wie wordt geraakt, wanneer en hoe. Dat betekent dat elk woord dat je kiest direct wordt getoetst op eerlijkheid en intentie, door mensen die er belang bij hebben jou te wantrouwen. Bestuurders rekenen op jou voor draagvlak, maar OR-leden en vakbondsvertegenwoordigers zitten met gekruiste armen en een notitieboekje in de zaal.
Een pitch-presentatie dwingt je tot keuzes die andere formats je niet opleggen. Je hebt misschien twaalf minuten, de ruimte is formeel, de slides zijn zichtbaar voor iedereen tegelijk en er is geen tweede ronde om iets recht te zetten. Anders dan in een bilateraal gesprek of een memo kun je hier niet terug. Wat je zegt staat, en wat je weglaat wordt ook gezien.
Te veel juridisch jargon gebruiken waardoor je publiek afhaakt en het vertrouwen verliest
Als je in een pitch over 'transitievergoedingen conform artikel 7:673 BW' begint te praten terwijl de OR nog niet weet hoeveel mensen hun baan verliezen, verlies je de kamer en win je die niet meer terug in dezelfde sessie.
Beginnen met de organisatiestructuur in plaats van het probleem dat je oplost
Een slide met drie lagen organigrammen als openingszet stuurt het gesprek meteen naar structuur en posities, terwijl je publiek eigenlijk wil weten waarom dit nodig is en wat er misgaat als je niets doet.
Geen concrete tijdlijn en budgetimpact presenteren, waardoor je onvoorbereid overkomt
Als je geen fasering, geen datum voor het sociaal plan en geen kostenplaatje op tafel legt, geeft de CFO je de eerste kritische vraag en verlies je gezag precies op het moment dat je dat het hardst nodig hebt.
Open met de business case in één heldere zin: waarom is actie nodig en wat gebeurt er als je niets doet
Zeg letterlijk: 'Als we dit jaar geen 15 procent van de personeelskosten reduceren, sluiten we divisie Noord voor het einde van Q2', zodat zelfs de meest sceptische vakbondsbestuurder begrijpt wat de inzet is.
Gebruik de 3C-structuur: Context, Challenge, Change
Benoem in de Context-slide één feit dat niemand in de zaal kan betwisten, bijvoorbeeld het omzelingsverlies van de afgelopen twee kwartalen, en bouw van daaruit stap voor stap naar jouw oplossing.
Sluit af met drie concrete vervolgstappen en deadlines, zodat iedereen weet wat er van hen verwacht wordt
Sluit af met een slide waarop staat: 'Sociale planbespreking OR: 14 maart, besluit RvB: 28 maart, aankondiging medewerkers: 3 april', want vage volgende stappen worden door OR en vakbond altijd uitgelegd als gebrek aan voorbereiding of slechte intenties.
Het meest onderschatte PROOF-element voor HR-directeuren in een pitch-presentatie is P, het persoonlijke. HR-directeuren presenteren bijna altijd vanachter de organisatie, als woordvoerder van het beleid, en vergeten te vertellen wie zij zelf zijn in dit verhaal. Dat kost vertrouwen, want mensen besluiten op basis van de persoon die voor hen staat, niet op basis van de slide achter die persoon.
Upload een fragment van je mediaoptreden en krijg binnen minuten een persoonlijke mediascore met concrete feedback.
Probeer PROOF gratisGeen creditcard nodig · Direct aan de slag